El cumplimiento de la jornada y por ende del horario de trabajo, es una de las grandes preocupaciones de los empleadores, especialmente en la actualidad donde gran parte del trabajo presencial ha tenido que migrar al no presencial. Lo anterior, nos hace preguntarnos ¿cómo puede el empleador controlar su cumplimiento?
En Colombia no existe una norma que regule los medios de control que permitan el cumplimiento de la jornada y de los horarios de trabajo cuando estamos ante relaciones laborales presenciales. Regularmente, se ha utilizado lo que se denomina como “marcar tarjeta” al ingreso y salida del trabajo, utilizándose en muchos casos medios tecnológicos para ello. Esta práctica, en tanto no vulnera la dignidad, honra ni derechos mínimos del trabajador es completamente válida.
De cara a las relaciones laborales no presenciales, a saber, teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto el asunto se encuentra un poco más claro. Estas modalidades de trabajo sí indican que el empleador puede establecer cómo validará el cumplimiento de las obligaciones laborales, por ejemplo, en el trabajo en casa se hace referencia al principio de coordinación, lo que permite establecer medios y herramientas de reporte y seguimiento. Para el caso del trabajo remoto la norma indica que el horario de trabajo puede controlarse por herramientas tecnológicas.
De cara a las herramientas que pueden o no implementarse en el trabajo presencial y no presencial se deberá tener en cuenta las condiciones particulares de negocio o actividad que desarrolla el empleador, así como el conocimiento que tiene el trabajador respecto de la instalación de cámaras, micrófonos, rastreadores de ubicación, entre otros, en sus herramientas de trabajo.
Sobre este asunto es importante traer a colación la sentencia T-768 del 2008 de la Corte Constitucional en la que se brindan algunos parámetros para tener en cuenta:
“En este marco de ideas, al estudiar cada caso en particular se deberán analizar, diversas situaciones tales como: (i) el objeto social que desarrolla la empresa, pues es lógico que las medidas se refuercen en bancos o establecimientos públicos tales como organismos de inteligencia, en los que esté en juego la seguridad nacional; (ii) el lugar donde la medida es implementada, pues es razonable que recaiga en lugares donde se desarrolle la actividad laboral que, por ejemplo, se encuentren abiertos al público, pero no lo sería en aquellos donde el trabajador ejerce una esfera privada como lugares de descanso, tales como baños o vestuarios; (iii) la finalidad de la medida, que guarden una relación directa con la seguridad necesaria de las instalaciones de trabajo o el control del cumplimiento de los deberes y funciones de los trabajadores; (iv) que pueda tomarse otras medidas menos invasivas para lograr los propósitos legítimos; (v) que los perjuicios derivados de la medida, en lo posible, sean mínimos; (vi) que la medida sea conocida, pues de manera excepcional puede legitimarse medidas subrepticias; y (vii) que la medida no implique someter a la persona a tratos crueles, inhumanos o degradantes, los cuales se encuentran proscritos de manera absoluta”.
Quedaremos a su disposición en caso de que surja alguna inquietud.
Cordialmente,
Área Laboral
CONTEXTO LEGAL ABOGADOS